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关于加强和改进干部考核结果运用的调研报告
来源: 江宁区委组织部 发布时间: 2017-05-05 浏览数: 8154

干部考核结果运用是干部考核工作的关键环节,是整个考核工作的着眼点和落脚点,决定着考核工作是否能够发挥好“指挥棒”作用。科学合理运用考核结果,不仅有利于提升考核工作的实际成效,更有利于加强领导班子和干部队伍建设,对引导广大领导干部树立正确的政绩观,调动工作积极性,推动工作开展具有重要意义。

一、干部考核结果运用中存在的问题

根据我们对一些地区干部考核结果运用的比较研究来看,现有的一些制度设计还不能完全满足考核结果运用的实际需要,主要体现在以下三个方面。

(一)考核结果运用机制不够健全

一是联动机制不完善。考核结果运用牵涉多个部门,需要各单位密切配合,联动开展工作。在具体考核结果运用中,各部门大多各自为阵,存在考核与奖励、考核与督察两条线的现象。二是反馈机制不到位。目前,对干部的考核结果,在一定程度上只注重向上级汇报,而忽视结果反馈的重要性,不能及时有效将考核的单项得分、评议情况、考核排名等情况反馈给考核的班子和干部,被考核班子和干部无从了解具体考核结果,致使“当局者迷”,不能对照结果查漏补缺,扬长避短。三是惩处机制不顺畅。在干部考核结果运用中,只重视对考核优秀、先进的班子和干部进行表彰奖励,而很少有对考核较差的班子、干部进行惩处的措施,长期下去,容易滋生“不犯错误就行”的不思进取现象。

(二)考核结果运用刚性不足

一是考核的区分度不强,没有真实反映不同水平的考核对象的差异化程度。对领导班子的考核只有优秀单位和一般单位两个等次,没有较差单位或较差单位所在比例很小。对干部考核也大多是优秀和称职两个等次,只有受党政纪处分的情况才给予基本称职或不定等次,考核结果没有后者,即使被确定为“排名相对靠后”的领导干部,最多只会对岗位进行调整,也不会成为“下”的依据。二是奖励激励差距太小。虽然通过考核,对优秀领导班子和干部给予绩效奖励,但考核优秀和一般的绩效奖励没有拉开档次,存在“干好干坏一个样”的现象,不能真正发挥考核激励导向作用。三是干部使用参考力度不够。考核结果作为干部使用参考数据直接发挥作用不强,只是将考核结果作为“底线”进行参考,仅限于限制基本称职和不称职等次干部的提拔,考核中被确定为优秀的领导干部和被确定其他等次的领导干部,在干部提拔使用、交流轮岗等方面考虑考核结果情况并不明显。

(三)考核结果运用渠道不宽

干部考核结果运用是考核工作重要环节,充分有效开展干部考核结果运用,能调动干部干事创业的积极性、创造性。目前,对于干部考核结果的运用主要是将考核结果作为干部使用、班子调整、绩效奖励的依据,这在一定程度上发挥了考核激励导向作用。然而,科学的考核结果具有多方面的作用,可以多方面加以运用,对于考核结果的运用还需要进一步拓宽渠道,尝试在其他工作、其他层面运用好考核结果,最大限度发挥考核作用。

二、我区干部考核结果运用的实践选择

近年来,我区不断探索干部考核结果运用途径,着力将考核结果与干部使用、班子建设、绩效奖励挂钩,充分调动干部工作的积极性和创造性,为建设“强富美高”新江宁提供了重要保障。

一是考核结果与干部使用挂钩。干部考核的目的主要是通过考核,较为全面地了解干部的政治思想素质、工作能力实绩和道德品质等方面的情况,为干部选拔任用提供重要依据。近年来,我区结合年度集中考核和平时对领导班子和干部日常考核,既横向比较干部的优缺点,又纵向比较干部能力素质和作为,对考核优秀的干部,特别是考核连续优秀的干部重点关注、培养,优先使用。同时,根据考核结果及时发现有发展潜力的优秀年轻干部,纳入全区后备干部进行管理,为干部营造一个良好的成长氛围,实现想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位的目标,做到考核结果与干部的培养、选拔、调配挂钩。

二是考核结果与班子调整挂钩。在全区综合绩效千分考核和平时考核中,建立领导班子考核档案,重点关注考核结果处于”两头“的单位,对领导班子考核结果进行综合研判,及时发现领导班子内存在的不稳定、不和谐因素,在分析班子的成绩与不足、班子建设、班子协作的基础上,通过重点提拔、交流轮岗、转任非领导职务等方式,有针对性地调整、重组存在问题的领导班子,最大化地发挥班子的凝聚力、战斗力。今年以来共调配干部5批,集中调配干部3次,涉及提拔重用、交流轮岗、兼免职、机构调整多个层次。在班子调整过程中,做到以考核结果为参考选优配强领导班子,实现班子调整以考核结果为参考的目的。

三是考核结果与绩效奖励挂钩。对考核结果优秀的领导班子和干部个人在政治上给荣誉、经济上给奖励,从而强有力地调动广大干部工作的积极性和创造性。在每年的全区综合绩效考核中,对考核优秀的单位、先进个人和做出突出贡献的单位以区委、区政府名义给予通报表彰,并给予绩效奖励。其中,2015年根据考核结果授予42家单位先进单位称号,175名同志先进个人称号,表彰15个突出贡献奖获奖项目及团队,并分优秀单位和一般单位给予绩效奖励。在每年的公务员年度考核中,对考核优秀的干部给予嘉奖、符合条件的记三等功,在全区范围内通报表彰、形成奖励审批表存入个人档案并给予一定经济奖励。此外,对全区重点专项工作,根据省、市要求,制定专项考核办法,对考核结果好的领导班子给予专项考核奖励,2016年制定《江宁区开放型经济绩效专项考核试行办法》进行专项考核奖励,做到考核结果与绩效奖励挂钩。

三、加强和改进干部考核结果运用的对策建议

加强干部考核结果的运用,关键要将其作为干部使用、培养和奖惩的重要依据,在运用的体制、深度和广度上下功夫。

(一)健全考核结果运用机制

一是健全多部门联动机制。考核结果运用牵涉面广,工作量大,需要多部门相互配合、相互协调。因此,要成立由组织、人社、纪检监察、财政等部门组成的考核结果运用工作小组,形成合力,共同推进考核结果运用,促使考核结果运用落到实处。二是健全科学、及时反馈机制。要打破考核结果仅限于组织上掌握的现状,把考核结果特别是考核中发现的问题,以书面形式及时反馈给班子和干部本人,使每一个班子和每一名干部都对自身的长处和不足有比较清醒的认识,这可以有效促进干部在以后的工作中扬长避短,加强自身和班子建设。三是健全惩处机制。对考核结果为一般或较差的,特别是连续考核较差的,除在绩效奖励中予以体现,还要进行批评教育、诫勉谈话,督促整改,让工作不力、无所作为的班子和干部难以生存,形成以考核倒逼干部成长、进步制度。

(二)加大考核结果运用力度

一是加大考核等次区分。在领导班子考核结果中增添一定比例的较差单位;在对干部年度考核中,除了评定等次外,对考核结果进行排名,确定考核相对靠后的干部,提升考核区分度,督促后者整改。二是加大考核激励差距。进一步健全正向激励机制,坚持精神奖励和物质奖励相结合,加大对考核优秀的班子和干部奖励力度。将考核结果与评先评优结合,推荐先进集体、先进个人时,在同等条件下,要优先推荐年度考核优秀等次单位和干部。将考核结果与干部绩效奖励挂钩,不打折扣,及时兑现,并合理区分档次,拉开差距,达到激励先进的目的。三是加大干部使用参考力度。坚持把考核结果作为干部培养、选拔、调配的重要依据。选拔干部时,要优先在考核优秀等次的单位中选用考核优秀的干部,尤其是对考核连续优秀的干部优先考虑;对考核连续评定为一般等次干部,在使用中以开展交流轮岗为主;对考核连续排名末位的,可以考虑转任非领导职务。真正形成“能者上”、“平者让”、“庸者下”的干部使用机制。

(三)拓宽考核结果运用渠道

一是将考核结果运用到干部教育培训中。认真总结领导班子和干部在考核中暴露的共性问题,重点分析考核较差的领导班子和干部落后的主要原因,按照缺什么补什么的原则,有针对性地分批次、分层次、分重点开展干部教育培训,提升领导班子和干部的政治素养、业务能力等,进而更好地开展工作。二是将考核结果运用到干部轮岗锻炼中。通过对考核结果的分析,总结一些干部的不足,对缺少经济、社会、法律等方面知识或某方面能力不足的人员,有选择性地开展交流轮岗或挂职锻炼,让这些干部到经济一线、民生一线、法律一线等学习知识、提升能力,从而达到培养锻炼的目的。三是将考核结果运用到后备干部队伍建设中。要将考核结果作为发现和培养优秀人才,特别是后备干部的重要渠道。要通过开展领导班子和干部考核工作,深入了解现有后备干部的现实表现、发展潜力以及不足之处,并发现一些脱颖而出的优秀年轻干部,这样有利于加强对后备干部的动态管理,增强后备干部队伍力量。


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