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对领导干部“能下”四个问题的思考
来源: 玄武区委组织部 发布时间: 2017-04-17 浏览数: 10748

能上不能下,一直是制约干部工作的难点问题。2015年7月中办关于《推动领导干部能上能下若干规定(试行)》(以下简称“规定”)印发以来,全国各地掀起学习热潮,结合各自地区实际,制定实施细则,狠抓制度落地。在省市相关部门的指导和部署下,我区紧紧围绕“谁该下”、“何时下”、“怎么下”,积极探索建立领导干部“能下”机制,着重解决干部“能下”问题。截至今年10月,我区“共下”干部86名,其中,正处34名、副处52名;到龄退休31名,到龄转员29名,因身体健康原因提前退休、转员、保留待遇17名,不适宜担任现职调离岗位3名,因违纪违法免职3名,自愿辞职3名。通过不断疏通干部下的通道,进一步优化了区管领导班子结构,激发了干部队伍的整体活力。在实际操作中,我们对制约干部“能下”的几个常见问题进行了研究和思考。

问题一:对“下”的认识有偏差

具体表现:部分领导干部对“出”和“下”普遍持抵制态度,对“能上能下”这种正常退出机制一时难以接受。部分应当“下”的干部,不能从党的事业需要的高度正确看待自己的上和下,认为自己没有功劳也有苦劳,“下”来怕丢面子。有的领导干部受“关系网”、“说情风”等不良风气的影响,怕干部闹情绪,怕影响班子团结,怕影响单位的稳定,怕有人告状,怕伤和气,有时候也会认为一名干部成长不容易,往往本着教育从严、处理从宽的做法,即使调整也搞平衡,迁就照顾,采取“留一手、放一马”的办法,降职不降级。此外“能者上、平者让、庸者下”的观念深入人心,群众普遍认为“下来”的全是无能者和犯错误者,给下和出的干部造成了巨大的思想压力,乃至一些自愿下和出的干部也存在畏难情绪。

建议要更新“下”的观念。首先要敢于担当,相比于“上”的搭人梯、做嫁衣,皆大欢喜,推进干部能下更需要唱黑脸、动真格。要严格落实责任,党委和组织部门首先要敢于负责,敢于担当,敢于对为官不正、为官不为、为官乱为的干部说不,发现情况要及时启动干部能下程序。其次应该利用中心组学习、干部教育培训等时机,加大对《规定》内容、意义、要求的宣传力度,改变广大干部群众对干部“下必有错”的传统看法,鼓励党员干部克服好人主义思想,敢于讲真话、说实情。对于“下”来的干部如果表现优秀且满足任职条件的,也要坚决起用,积极营造干部“能上能下”的良好氛围。

问题二:对“下”的标准难把握

具体表现:《规定》明确了干部“下”的六种渠道,其中,对于到龄免职(退休)、任期届满离任、问责处理、健康原因调整、违纪违法免职这五种渠道,一直都有比较明确的评判标准和处理程序,但对于“调整不适宜担任现职干部”虽然规定列举了具体情形,但是在实际操作过程中难以参照。比如其中“理想信念动摇”、“违背党的民主集中制原则”等标准很难量化,把握起来难度比较大。

建议要明确“下”的情形。尤其是不适宜担任现职的情形,能定量的尽量定量,不能定量的也尽可能细化,压缩“自由裁量”空间。我区在实际工作中积极探索了一些做法:一是推进重点项目不得力、履职不到位的“坚决下”。在实际工作中,对区委区政府重要决策部署推进不力、未如期实施或完成相关工作的干部一般给予岗位调整等组织处理。今年10月,辖区某街道一名城管工作分管领导对属地内存在长达几个月的违建毫不知情、毫无作为,甚至在组织调查阶段编造虚假报告欺瞒组织,对这一行为区纪委给予了党内警告处理,组织部门也做出了岗位调整的相关处理。二是家庭负担重或者有更适合的发展机会的“自愿下”。个别领导干部因照顾老人、两地分居等家庭困难或有更好的就业机会向组织提出辞职的申请,也可以畅通“自然下”、“自愿下”的渠道,在组织调整的同时兼顾干部个人意愿。一年来,共有6名处级领导干部选择了提前转员或辞去公职,组织部门给予了批准,真正将严格管理干部和关心帮助干部结合起来。三是考察中没有“硬伤”但存在分歧或异议的“暂放下”。在中办《关于防止干部“带病提拔”的意见》中提到“要强化任前把关,对发现问题影响使用的,及时中止选拔任用程序”但实际考察中,会出现没有“硬伤”但存在小缺点小瑕疵的情况,建议可以采取暂时放下、以观后效的做法。

问题三:对“下”的考评难操作

具体表现:《规定》要求对干部存在“不适宜担任现职”的情形必须进行针对性的考察核实,但目前的干部考察和研判方法,大多是以推动干部“上”为目的而进行的,对干部负面情况的考察办法还不多。而且在这种考察核实过程中,很多同志碍于面子,不愿得罪人,不肯讲真话,特别是对一些不是十分严重的问题,普遍存在取证难、认定难的问题,在执行中很容易打折扣。

建议要量化“下”的考评。按照《规定》要求推进干部能上能下,既要坚决防止为官不为、为官乱为,又要注意保护干部干事创业、改革创新的积极性主动性。一方面要把干部负面情况考实考准,要注重将平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合,全面客观地强化对领导干部的动态监管。考核中,既看干部取得的成绩,又看取得成绩的基础;既与其他同事、其他部门进行横向比较,又对干部历年考核情况进行纵向分析,切实把负面清单作准做细。另一方面要强化对不适宜担任现职干部“下”的全程监督,参考干部选拔任用全程纪实,将调整各个环节的具体情况全程记录、形成痕迹。将干部“下”列入“一报告两评议”、“特别监督档案”等干部监督工作体系中,确保让干部服气、群众满意。今年,我们根据区人武部的建议,结合对干部的日常分析研判,将两名履职表现一般、作风比较拖拉的街道人武部长免去工委委员职务,进行了岗位调整,所有关于动议、分析、研判、任免的全部环节均纳入干部特别监督档案,形成完成的程序链条。

问题四:对“下”的配套不健全

具体表现:实行干部“能下”,是一项政策性、原则性很强的工作,必须慎之又慎,妥善处理,否则很可能因为缺乏耐心细致的思想工作,使“下”的干部有不服气的委屈心里,导致对组织上作出的调整决定想不通,甚至不服从或者明服暗不服。个别被免职的干部,也许因为面子上挂不住,长期游离于组织之外,只拿工资不干事,造成了事实上的“吃空饷”。《规定》虽然明确调整下来的干部,只要在影响期满后,德才表现优秀和工作实绩突出,仍然可以再“上”,但在实际操作中,由于种种原因,“下”的干部很难有机会再“上”,公平公正对待调整下来的干部的机制还没有形成。

建议要加强“下”后管理。推进干部能上能下,不能简单“一下了之”,首先要做好深入细致的思想工作,按照要求,组织上提出调整建议之前,需向干部本人说明调整理由,听取本人意见;组织决定作出之后,也要向干部宣布组织决定,做好思想工作,这两次谈话都必不可少,特别是遇到干部本人对组织调整有异议的,要不厌其烦,深入开展谈心谈话,务必把情况讲透、把原因讲清。其次要平等对待调整下来的干部,不带“有色眼镜”看人,要按照调整后的新岗位给予相应的待遇。同时,应根据不同情况区别对待处理的干部,对那些领导能力和水平不胜任所在层次领导职务的,改任非领导职务,或免职;对那些领导能力和水平较好,因一时之念犯错误的,进行交流或降职;对那些不适应现职领导岗位,担忧专业技术特长的,免去限制,让其从事熟悉的专业技术工作,这样才能使每一位“下”的干部都适得其所。另外对“下”的干部存在的实际困难,也要尽量给予妥善解决,使被调整下来的干部能感到组织的关心和温暖。


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